Spanningen

Spanningen

Over het algemeen wil niemand deel uitmaken van een conflict.
Het woord is dusdanig beladen, dat wij meestal spreken van spanningen, een kwestie of een situatie. Onenigheid is een nog redelijk geaccepteerd woord.

➢ Hoeveel procent van je werktijd ben je bezig met onenigheden (conflicten)?
➢ Hoeveel procent van je totale energie gaat op aan dergelijke onenigheden?
​(denk ook aan slapeloze nachten;)

Tijdens een managementontwikkelingstraject “managementvaardigheden” besteedden we twee dagdelen aan “conflictmanagement”. Voor de deelnemers (18 direct leidinggevenden en 8 managers van één organisatie) waren de antwoorden op de genoemde twee vragen een eyeopener. Qua concrete werktijd was de uitkomst aanzienlijk minder dan de energie die dergelijke situaties kost. Vijftig procent scoorde qua energie boven de veertig procent.

Als alle spanningen, kwesties en situaties binnen bedrijven zouden worden onderkent als conflicten, waar je iets op tijd aan moet doen, duikelt het verzuimpercentage (en dus de kosten die dat met zich meebrengt) binnen de kortste keren naar een veel lager niveau. Veel belangrijker is het dat veel meer mensen met plezier naar hun werk kunnen gaan en zich dus ook veel beter in kunnen zetten voor de zaak en zichzelf.

Helaas zijn er, ook onder leidinggevenden, maar weinig mensen die de kunst van de-escaleren verstaan. Sterker nog er zijn er eveneens maar weinig die door hebben dat en welke interventie een escalerend effect heeft. Wij zijn groot voorstander van zelf oplossen, dat vraagt om een vroegtijdige onderkenning van een kwestie. Zodra een leidinggevende merkt dat er iets speelt bestaat de kwestie al een tijdje. Dus is direct ingrijpen noodzaak. “Dat pak ik volgende week op” past daar dus niet bij. En eerst even meer moeten weten, “waarheidsvinding wie het meest schuld heeft” ook niet. Soms wordt er nog eerst even “een tijdje over nagedacht” in de hoop dat het vanzelf overtrekt. Als er wat tijd overheen gaat versterkt het de “onenigheid” en wordt het steeds moeilijker om de kwestie op te lossen zonder deskundige hulp. Zodra er een volgende fase in de situatie aanbreekt (wij gebruiken daar de ‘escalatieladder bij conflicten’ voor) bestaat het risico dat interne medewerkers of leidinggevenden gezien worden als partij. Dan is het zaak zo snel mogelijk mediation in te zetten. Mediation is nodig als de “onenigheid” schadelijk kan zijn voor (een) betrokken partijen of hun omgeving, maar ook als het werkresultaten doet afnemen.

Onenigheden in teams zijn veel lastiger te managen en ook om als leidinggevende dan de juiste interventies te plegen. De leidinggevende is al snel partij in een dergelijke situatie. De inzet van een teamcoach lijkt dan voor de hand te liggen, maar ook daar is waakzaamheid op de escalaties geboden. Het is vaak veel sneller nodig hier teammediation op in te zetten. Bij mediation kiezen betrokkenen op basis van vrijwilligheid, om gezamenlijk in een sfeer van vertrouwelijkheid tot een oplossing te komen van het teamconflict.

Ons aanbod